http://dspace.univ-jijel.dz:8080/xmlui/handle/123456789/111 2026-09-29T23:55:50Z http://dspace.univ-jijel.dz:8080/xmlui/handle/123456789/16691 واقع التحول الرقمي عند أساتذة الجامعة الجزائرية بلعابد, إلهام; براهمة, نصيرة (مشرفا) يشهد قطاع التعليم العالي والبحث العلمي في الجزائر مساراً متسارعاً نحو التحول الرقمي، باعتباره خياراً استراتيجياً لا بديل عنه للانتقال نحو "جامعة الجيل الرابع" وتحسين جودة الأداء البيداغوجي والإداري. وبالنسبة للأستاذ الجامعي، يمثل هذا التحول محطة مفصلية أعادت صياغة علاقته بالتدريس، البحث العلمي، والخدمات الإدارية. يمكن قراءة واقع التحول الرقمي عند أساتذة الجامعة الجزائرية من خلال عدة محاور رئيسية تعكس المكتسبات والتحديات: 1. المكتسبات وآليات التجسيد الميداني خطت وزارة التعليم العالي والبحث العلمي خطوات معتبرة لرقمنة المنظومة، انعكست بشكل مباشر على الممارسات اليومية للأستاذ الجامعي، أبرزها: • المنصات الرقمية البيداغوجية والإدارية: الاعتماد الواسع على المنصات الرقمية (مثل أرضيات التعليم عن بعد، منصات تسيير المسار المهني، حجز الحصص، ومنصات التربصات والحركية قصيرة المدى)، مما قلص بشكل كبير من البيروقراطية الإدارية والتعامل الورقي. • البحث العلمي وقواعد البيانات: تسهيل لجوء الأساتذة والباحثين إلى قواعد البيانات العالمية، والاعتماد على الرقمية في تقييم الإنتاج العلمي ومتابعة ملفات الترقيات (مثل اللجان البيداغوجية الوطنية ولجان ترقية الأساتذة). • دعم اللغات والمهارات: توנות برامج التكوين الموجهة للأساتذة في مجالات تكنولوجيا المعلومات وتحسين اللغات الأجنبية (لا سيما الإنجليزية) لتمكينهم من مواكبة النشر الدولي. 2. التحديات والعقبات التي تواجه الأستاذ الجامعي على الرغم من الإرادة السياسية والجهود المبذولة، إلا أن الاحتكاك الميداني للأساتذة يبرز جملة من العراقيل التي تعيق الاستثمار الأمثل للرقمية، أبرزها: • محدودية البنية التحتية أحياناً: تعاني بعض الكليات والمخابر من ضعف تدفق شبكة الإنترنت أو نقص التجهيزات التكنولوجية الحديثة (قاعات المحاضرات المجهزة، الحواسيب المتقدمة)، مما يخلق هوة بين التطلع الرقمي والواقع المادي. • نقص برامج التكوين المتخصص والمستمر: يشتكي بعض الأساتذة من غياب دورات تكوينية معمقة ومستمرة تخص تقنيات التعليم الرقمي المتقدم، تصميم المحتويات الرقمية التفاعلية، وإدارة منصات التعليم عن بعد باحترافية. • المقاومة التلقائية للتغيير: وجود فجوة جيلية بين الأساتذة الباحثين؛ حيث يجد بعض الأساتذة المخضرمين صعوبة في التأقلم السريع مع هذا التحول المتسارع مقارنة بالأستاذة الباحثين الشباب الأقرب استيعاباً للتكنولوجيا. • ضغط الأعباء الإدارية الرقمية: تحول الرقمنة في بعض الأحيان إلى عبء إضافي يستهلك وقت الأستاذ المخصص للبحث والتدريس، نتيجة تعدد المنصات المستقلة التي تتطلب تحيين البيانات بشكل دائم دون وجود نظام مندمج (Single Sign-On أو نظام موحد يربط الإدارات ببعضها بسلاسة). 3. الأبعاد البيداغوجية للتحول الرقمي عند الأستاذ • تغير دور الأستاذ: انتقل الأستاذ الجامعي من مجرد "ملقن للمحاضرة التقليدية" إلى "موجه ومُيسر" للمعلومة، حاصراً دوره في تحفيز الطالب على البحث الحر عبر الوسائط الرقمية. • جودة التقييم والتفاعل: فرضت الرقمنة تحديات جديدة تتعلق بنزاهة التقييم الإلكتروني وضمان تفاعل الطلبة في المحاضرات المدمجة (Hybrid Learning)، وسط مطالبات مستمرة بتكييف المناهج الدراسية لتتناسب مع بيئة الجيل الرقمي من الطلبة. خلاصة واستشراف يبقى التحول الرقمي عند أساتذة الجامعة الجزائرية ورشة مفتوحة ومساراً تصاعدياً يحتاج إلى مقاربة تشاركية تضع انشغلات الأستاذ الميدانية في صلب الاهتمام. إن نجاح هذا التحول لا يرتبط فقط بتوفير المنصات الرقمية، بل بمدى مرافقة الأستاذ تكوينياً وتحفيزه مادياً ومعنوياً، وتطوير البنية التحتية التكنولوجية للجامعات لترقى فعلاً إلى معايير جامعات الجيل الرابع 2026-01-01T00:00:00Z http://dspace.univ-jijel.dz:8080/xmlui/handle/123456789/16688 بيئة العمل و دورها في تعزيز الإبداع الإداري عند الموظفين الإداريين شعلال, سارة; شتيوي, ربيع (مشرفا) هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن دور بيئة العمل في تعزيز الابداع الإداري بالمؤسسة الجزائرية الجامعية ولقد أجريت هذه الدراسة بجامعة جيجل قطب تاسوست وبالتحديد في إدارة كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية، وقد جاءت هذه الدراسة بإشكالية مفادها :  هل لبيئة العمل دور في تعزيز الابداع الإداري لدى الموظفين الإداريين؟ ومن خلالها تم صياغة الفرضيات الجزئية التالية: - للحوافز المادية دور في زيادة الإنجاز عند الموظفين الإداريين. -يساهم التشجيع في خلق الابتكار عند الموظفين الإداريين. - يؤدي العمل الجماعي الى تحسين جودة الخدمات عند الموظفين الإداريين. وقد استعنا بالمنهج الوصفي وأسلوب المسح الشامل على افراد المجتمع وقد ضم 45 مفردة بالإضافة إلى الملاحظة والاستمارة لجمع البيانات والوثائق والسجلات كوسائل داعمة لجمع المعلومات الخاصة بالدراسة، الإضافة إلى الاعتماد على الأساليب الإحصائية مثل التكرارات والنسب المئوية. ومن خلال تفسير وتحليل البيانات تم الخروج بمجموعة من النتائج وبالتالي الوصول إلى الإجابة على التساؤل الرئيسي سابق الذكر وكانت نتائج الدراسة كالتالي: -منحة المردودية عامل محفز للموظفين. - تبادل المعلومات والخبرات يعزز الالتزام بمعايير الخدمة. - انخفاض النزاعات يقلل الشكاوى داخل أماكن العمل. - العمل الجماعي جيد على مستوى المؤسسة. دائما ما يؤدي الالتزام الجماعي بأهداف المؤسسة إلى اتقان جودة الخدمات. يزيد التشجيع المعنوي من رغبة الموظفين في الابتكار. وأخيرا خلصنا بمجموعة من التوصيات والاقتراحات وأهم القضايا التي أثارتها الدراسة. 2026-01-01T00:00:00Z http://dspace.univ-jijel.dz:8080/xmlui/handle/123456789/16686 منصة رقمية توفر التدريب الرقمي للمؤسسات الحكومية و المؤسسات الغير حكومية بوشريط, مروة; فارح, آية; بوالفلفل, إبراهيم (مشرفا) إن توفير منصة رقمية للتدريب الرقمي موجهة للمؤسسات الحكومية وغير الحكومية يُعد خطوة أساسية لرفع كفاءة الموارد البشرية، مواكبة التحول الرقمي، وضمان استدامة تطوير الأداء المؤسسي. تتعدد الحلول والخيارات المتاحة لهذا الغرض، ويمكن تقسيمها وتصميمها بناءً على الاحتياجات الخاصة بالمؤسسات: أولاً: نماذج لمنصات تدريبية متخصصة عالمياً ومحلياً 1. المنصات الوطنية الحكومية للتدريب والتطوير: o تعتمد العديد من الدول منصات مركزية لتطوير موظفي القطاع العام (مثل منصة "دروب" وبعض الأكاديميات الرقمية الحكومية) والتي توفر مسارات تدريبية في الإدارة، القيادة، والمهارات الرقمية مع شهادات معتمدة. 2. المنظومات الرقمية الحديثة للتدريب المهني: o توجد منصات وطنية ومنظومات تقنية متكاملة (مثل منصة TKAWEN في السياق المحلي الجزائري، وغيرها من المنصات الإقليمية) التي تقدم حلولاً ذكية للمؤسسات والمراكز لتصميم أكاديمياتهم الخاصة، متابعة أداء المتدربين، ومنح شهادات رقمية مؤمنة وموثوقة. 3. المنصات العالمية المخصصة للمؤسسات (Enterprise Learning Platforms): o مثل Coursera for Government و LinkedIn Learning for Business، وهي منصات عالمية تبرم شراكات مع الحكومات والمؤسسات غير الحكومية لتوفير محتوى ضخم في مجالات التكنولوجيا، الإدارة الحديثة، وتحليل البيانات. ثانياً: الخصائص الأساسية التي يجب أن توفرها منصة تدريب مؤسسي إذا كانت النية تتجه نحو إطلاق أو اختيار منصة رقمية تخدم قطاعاً حكومياً أو غير حكومي، فيجب أن تتضمن الخصائص التالية: • إدارة المسارات التدريبية المخصصة: القدرة على تصميم خطط تدريبية مختلفة لكل قسم أو رتبة وظيفية (إداريون، تقنيون، قياديون). • نظام تقييم ومتابعة متقدم: لوحات تحكم (Dashboards) تتيح لمسؤولي الموارد البشرية متابعة نسب إكمال الدورات، تقييم الأداء، واختبار مدى استيعاب المتدربين للمحتوى. • الشهادات الرقمية المؤمنة: إصدار شهادات إلكترونية معتمدة تحمل رموز تحقق لضمان الموثوقية وعدم التلاعب. • مرونة التعلم (Asynchronous Learning): إمكانية الوصول إلى المحتوى التدريبي في أي وقت ومن أي جهاز (هاتف محمول، حاسوب)، مما يناسب طبيعة عمل الموظفين. 2026-01-01T00:00:00Z http://dspace.univ-jijel.dz:8080/xmlui/handle/123456789/16685 دور التمكين الإداري في تحقيق التميز التنظيمي لحمر, حكيم; عيودة, أسماء (مشرفا) هدفت هذه الدراسة السوسيولوجية للتمكينالإداري وتحقيق التميزالتنظيمي في إدارة كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية إلى معرفة حقيقة الدور الذي يلعبه التمكين الإداري للوصول إلى التميز التنظيمي وذلك لكون هذا الأسلوب الإداري هو أحد الأساليب الإدارية الحديثة التي تساعد على استغلال الطاقات الكامنة لدى العاملين وتحفيزهم ذاتها مما يحفز على الإبداع والابتكار وتحقيق أهداف المنظمة والوصول إلى التميز والحفاظ على أفضليتها مما يعزز مكانتهاحاضراو مستقبلا. ويسعى الباحث من خلال هذه الدراسة لتحقيق هدف أساسي وهو معرفة ما إذ كان تطبيق أسلوب التمكين الإداري في إدارة عليه العلوم الإنسانية والاجتماعية من خلال أبعاده (اللامركزية، أسلوب القيادة البرامج التدريبية)يتم من خلالها تحقيق التميز التنظيمي. وعليه تتلخص إشكاليةالدراسة الحالية في الاستفهام حول مساهمة التمكين الإداري في تحقيق التميز التنظيمي في الكلية العلوم الإنسانية والاجتماعية. وللتمكن من الإجابةعلى هذا التساؤل تفككه إلى التساؤلات التالية: • هل تساهم اللامركزية في زيادة المرونة التنظيمية ؟ • هل تساهم القيادة الإدارية في زيادة الدافعية للعمل ؟ • هل تسهم البرامج التدريبية في تعزيز الفعالية التنظيمية ؟ لقد جاءت هذه الدراسة في 6 فصول منها 4 فصول نظرية و2 فصول تطبيقية أما بخصوص المنهج فاعتمدت الدراسة على النهج الوصفي، ومستخدما أداةالاستمارة كأداة أساسية لجمع البيانات رافقتها بالمقابلة والملاحظة، كما تمت الدراسة الميدانية لهذه الدراسية في إدارة كلية العلوم الإنسانية والإجتماعة جامعة جيجل - أما بخصوص العينة فقد استهدفنا موظفيالإداريين كمسح شامل لهم إذ بلغ عددهم65 موظف. وذلكفي الفترة الزمنية الممتدة من شهر جانفي 2026 حتى منتصف شهر ماي 2026وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية : - الفرضية الجزئية الأولى:قد تحققت المعنونة بـ "مساهمة اللامركزية في زيادة المرونة التنظيمية" إذ توصلت لوجود اللامركزية داخل إدارة الكليةميدان الدراسة وأنهاتشكل عاملا تنظيميايساهم في تعزيز المرونة التنظيمية داخل إدارة الكلية. - الفرضية الجزئية الثانية: المعنونة بـ "مساهمة القيادة الإدارية في زيادة الدافعية للعمل" قد تحققتوتوصلت للدور الذي تلعبه القيادة في زيادة الدافعية لدى موظفي إدارة الكلية لزيادة دافعيتهم للعمل. - الفرضية الجزئية الثالثة: التي تنص على مساهمة البرامج التدريبية في تعزيز الفعالية التنظيمية وقد تحققت وخلصت لوجود علاقة إيجابية ودور البرامج التدريبية في تعزيز الفعالية التنظيمية داخل الكلية محل الدراسة. وتأسيسا على ما ذكر من نتائج الفرضياتالثلاثة خلصتإلى النتيجة العامة التمكينالإداري له دور في تحقيق التميز التنظيمي في كلية العلوم الإنسانية والاجتماعيةجيجل . 2026-01-01T00:00:00Z