دور تقييم الأداء في تحديد الإحتياجات التدربية

Abstract

خلال دراستنا لموضوع دور تقييم الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية استهلينا دراستنا بإشكالية انبثق عنها تساؤل رئيسي و الذي كان كالتالي : السؤال الرئيسي :ما مدى مساهمة نتائج تقييم الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية؟ و أسئلة فرعية كانت كالتالي: - هل يساهم نظام تحليل الأداء في تحقيق فعالية المنظمة؟ - ما مدى مساهمة استعمال نظام تقييم الأداء في تحسين المرد وديات الفردية والجماعية؟ - ما مدى مساهمة نتائج تقييم الأداء في وضع البرامج التدريبية؟ تم قمنا بصياغة فرضية عامة كالتالي: تساهم نتائج تقييم الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين. و فرضيات فرعية كالتالي: - يساهم نظام تحليل أداء العامل في تحقيق فعالية المنظمة . - يسهم استعمال نظام تقييم الأداء في تحسين المرد ودية الفردية و الجماعية . - تسهم نتائج تقييم الأداء في وضع البرامج التدريبية لنقوم بعرض المفاهيم المرتبطة بموضوع الدراسة ،وفي نفس الفصل عرض مختلف الدراسات التي عالجت موضوعنا أو بعض من جوانبه للاستفادة منها خلال دراستنا و بنائها عليه. تم تطرقنا في الفصل الثاني المداخل النظرية للدراسة من خلال عرض و تحليل عدة نظريات عالجت موضوعي الأداء و التدريب . أما في الشق النظري فكانت دراستنا كالتالي : ملخص تقييم الاداء من خلال الدراسة نقول إن تقييم الأداء عملية إدارية منظمة و مستمرة لقياس و إصدار الأحكام ، و تقييم نتائج تحقيق أهداف أداء العامل وفق معايير الأداء و السلوك المتعلق بالعمل ،و كيفية أداء العامل سابقا و حاليا ، و كيف يمكن جعل أدائه لواجبات عمله بكفاءة أعلى في المستقبل ، كما يحدد المواهب الكامنة لدى العامل و التي تمكنه من الارتقاء في سلم التدرج الوظيفي . ملخص أهداف تقييم الأداء من خلال الدراسة يتضح لنا أن أهداف تقييم الأداء تكمن في عدة مستويات أولها على مستولى المنظمة من خلال كل الظروف العملية ،و النفسية ،والتنظيمية للنهوض بأداء العامل ،ثانيتها على مستوى المديرين من خلال تقييم ،ومتابعة أداء المرؤوسين ،ثالثها على مستوى المرؤوسين من خلال حثهم على القيام بأدائهم و كدا اقتراح مجموعة من الوسائل و الطرق المستجدة. ملخص أهمية تقييم أداء من خلال الدراسة تتضح لنا أهمية تقييم الأداء من خلال تخطيط الموارد البشرية وتحسين الأداء وتطويره وتحديد الاحتياجات التدريبية 3، وضع نظام عادل للحوافز و المكافآت :،إنجاز عمليات النقل و الترقية ،معرفة معوقات و مشاكل العمل . ملخص خطوات تقييم الأداء من خلال الدراسة يتضح لنا أن خطوات تقييم الأداء تكون عبر تحديد معايير تقييم الأداء ،نقل توقعات الأداء للأفراد العاملين ، قياس الأداء و جمع المعلومات حول الأداء الفعلي ،مقارنة الأداء الفعلي مع الأداء المعياري :،مناقشة نتائج التقييم مع الأفراد العاملين : الإجراءات التصحيحية. ملخص معايير تقييم الأداء من خلال الدراسة يتضح لنا أن معايير تقييم الأداء من خلال معايير نواتج الأداء من حيث الكم والجودة والزمن العائد والتكلفة و غيرها ،معايير سلوك الأداء ، معايير الصفات الشخصية أي المزايا الشخصية الإيجابية التي يجب أن يتحلى بها الفرد أثناء أدائه عمله ملخص طرق تقييم الأداء من خلال الدراسة يتضح لنا أن هناك عدة طرق لتقييم الأداء فهناك الطرق التقليدية من خلال طريقة التدرج البياني ،وطريقة الترتيب البسيط ،وطريقة المقارنة بين العاملين ، و طريقة التوزيع الإجباري ، و طريقة قوائم المراجعة و طريقة الأحداث المحرجة ،و هناك طرق حديثة كطريقة مقاييس الترتيب السلوكي و طريقة مقياس الملاحظات السلوكية ،و طريقة الإدارة بالأهداف ،وطريقة مراكز التقييم . ملخص صعوبات تقييم الأداء من خلال الدراسة يتضح لنا أن صعوبات تقييم الأداء تتمثل في : " عدم وضوح معايير التقييم و تصافها بالعمومية . " بناء نتائج تقييم الأداء على أساس عامل واحد من عوامل التقييم . " الميل للوسط من خلال إعطاء تقديرات متوسطة لغالبية أو جميع العاملين . " التشدد و الليونة و اللذان ينتجان عن ميول الشخصية و التحيز لآخرين أو الوقوف ضدهم و التفرقة بين العاملين . " التأثير الإداري من أجل تحقيق الهداف الإداري (بهدف العلاوة - الترقية -الحوافز -توحيد قواعد التقييم ). ملخص أخطاء تقييم الأداء منت خلال الدراسة يتضح لنا انه توجد العديد من أخطاء تقييم الأداء و التي يمكن إيجازها في - أخطاء التحيز الشخصي الذي لا يعكس مستوى الأداء الفعلي للعامل . - أخطاء الهالة الذي تتميز بالوسطية في الحكم مما تنقص قيمة و غرض تقييم الأداء . - أخطاء الانطباعات المسبقة. - أخطاء النسيان مما يؤدي لعد تقييم شامل لكل أداء الفرد . - المبالغة في التقييم الذي يذهب مصداقيته . ملخص أهمية التدريب من خلال دراستنا يتضح بان أهمية التدريب تكمن أولا من خلال أهمته بالنسبة للمؤسسة من خلال الزيادة في الإنتاجية ،و تجديد المعلومة و توجيه القرارات تطوير ،ثانيا أهميته بالنسبة للفرد و تنمية الدافعية نحو الأداء ،المساعدة في حل المشاكل في العمل ،تنمية القدرات الفنية في العمل أساليب التدريب خارج مكان العمل تكون عل شكل محاضرات ،الو دراسة حالة عن طريق العرض التحليل واستخرج الاستنتاجات واتخاذ القررات ،المباريات الإدارية على شكل منافسات ،تمثيل الأدوار أو تقمص الأدوار يسمح بالاستكشاف و الترسيخ ألمعلوماتي ،المؤتمرات تكون بشكل أكثر رسمية تتمثل غايتها بالمتابعة لبرنامج التدريب ،الملاحظة و تسجيل النقائص و الاختلالات و توجهيه ،الاستبيان ،المقابلة . ملخص الجانب الميداني كمرحلة أخيرة في دراستنا التي كانت بشركة صنع الزجاج بالطاهير وبعد جمع وتفريغ االبيانتات و تحليلها خلصنا بعدة نتائج كللت بقبول الفرضيات محل الدراسة التي كانت كالتالي: الفرضية الأولى : - يساهم نظام تحليل أداء العامل في تحقيق فعالية المنظمة . الفرضية الثانية : - يسهم استعمال نظام تقييم الأداء في تحسين المرد ودية الفردية و الجماعية . الفرضية الثالثة : - تسهم نتائج تقييم الأداء في وضع البرامج التدريبية.