دور عقلنة االتسيير في توجيه السلوك التنظيمي للموظفين بالمؤسسة

Abstract

لتحافظ المؤسسةعلى تكيفها مع محيطهاوتحقق أهدافهاوتضمن استمراريتهاوتصل إلى أعلى كفاءتها،يجب عليهاالاهتمام بالموردالبشري باعتباره نامي ومنمي وعنصرحيوي فعال والعمودالفقري والأساس الصلب لبناءأي مؤسسة،وكذلك كونه العقل المدبروالمحرك لكل عمليةأونشاط يحدث داخلهاأوخارجها، يستلزم عليها الاهتمام بسلوكه، باعتباره مؤشرا لنجاحها،فالسلوك التنظيمي موضوع نجد الكثير من الباحثين اهتموا به من اجل فهم ما يحرك هذا السلوك، لدفع الأفراد داخل التنظيم إلى تأدية مهامهم بالشكل المطلوب منهم، و هذا لا يتحقق إلا بخبرة و كفاءة عنصرها البشري حيث تسهر المنظمة على تنمية مهاراته و قدراته بتدريبه و تكوينه. غير أن المؤسسات قد تجد إشكالا في ضبط سلوك موردها البشري، كون أفراد التنظيم ليس لهم ذهنية واحدة يفكرون بها وسلوك واحد ينتهجونه، فلهذا وجب على المؤسسة الاحتكام للعقل بإدخال عقلنة على أساليب التسيير من اجل التنبؤ والتوجيه والتحكم في سلوك العاملين و دفعهم للعمل على تحقيق أهدافها. لهذا نجد عقلنة التسيير قد أهتم بها العديد من المفكرين والمنظرين، سواء كانوا سوسيولوجيين أو اقتصاديين وغيرهم، بالاجتهادات المقدمة من طرفهم في هذا الشأن، و هذا حسب اتجاه كل مفكر و كذا طبيعة كل مؤسسة و اختلاف الفترات الزمنية، كل ذلك للوصول بسلوك العمال إلى الكفاءة المطلوبة في التنظيم. مما سبق قمنا بإجراء دراستنا حول دور عقلنة التسيير في توجيه السلوك التنظيمي للموظفين بالقطب الجامعي تاسوست بولاية جيجل، حيث قمنا بدراسة تحليلية وصفية للتعرف على أساليب التسيير السائدة في الإدارة الجامعية تاسوست و دورها في توجيه سلوك الموظف داخل إدارة المؤسسة. تسعى أي مؤسسة إلى الوصول للأفضل بتحقيقها لجميع الأهداف المسطرة و هذا باعتمادها على موردا البشري، بتوجيه سلوكه لتحقيق الهدف التي تصبو إليه المؤسسة و تحقق أكبر كفاية عن طريق عقلنة التسيير من توجيه و رقابة و تنظيم و تخطيط، بجعل موظفها يتقيد بالتشريعات المعمول بها، و كذا خلق بيئة ملائمة بمعايير ضابطة لهذا السلوك، بتشكيل قيم تنظيمية تجعل سلوك الموظف موجه نحو الالتزام بهذه القيم، و لتوجيه جيد لسلوك الموظف خلصنا إلى النتائج التالية: " يتم توجيه سلوك الموظف نحو تأدية المهام من خلال عقلنة التسيير المتمثلة في التوجيه بإصدار مذكرات العمل و إتباعه القواعد القانونية لسير إجراءات العمل. " و ضع معايير رقابية تضبط سلوك الموظف لعدم الوقوع في الأخطاء و الانحرافات و عدم التهاون في العمل من خلال إجراءات تأديبية ردعية. " متابعة الموظف أثناء تأديته للمهام و ملاحظته عينيا و القيام بإرشاده حين يتطلب الأمر ذلك بتنبيهه من قبل الرئيس أو عند وقوعه في غموض و طلب إرشاده، يتم توجيهه لتفادي الوقوع في الخطأ. " وضع برامج تكوينية داخلية أو خارجية للرفع من كفاءة الموظف و كسبه مهارات جديدة في سير العمل، و التأكيد على اطلاعه اطلاعا جيدا على قانون العمل و سير الإجراءات المعمول بها داخل التنظيم. " التركيز على أداء الموظف من خلال متابعته لضمان تقديم مستوى مقبول بوضع بيئة تنظيمية ملائمة، تجعل منه يشعر بالانتماء لهذه المؤسسة. " توزيع المهام يجب ان يكون حسب تخصص و مقدرة كل عامل في التنظيم، مما يؤدي الى انجاز العمل بدقة و إتقان و خلق بيئة تنظيمية تمتاز بمعايير و ضوابط اجتماعية توجه سلوك الموظفين نحو تحقيق الأهداف. " تفويض السلطة للأشخاص الذين لهم الكفاءة و المقدرة على ذلك ما يزيد من التزامهم بالمسؤوليات الملقاة على عاتقهم في تسيير شؤون العمل. " وضع تسلسل للعمل من خلال توزيعه على مراحل بمختلف الوحدات و الأقسام و ربطها عبر تنسيق جيد يضمن السير الحسن لها. " انتقاء العنصر البشري الكفء بالاعتماد على الشهادة المطابقة لنوع الوظيفة المراد شغلها بدون إغفال السيرة الذاتية من أخلاق و سلوك، مما يخلق قيم تنظيمية داخل المؤسسة و الاحترام المتبادل بين العاملين. " ترتيب الأعمال المطلوبة في برامج و جداول عمل بتحديد كمية العمل و الوقت اللازم لأدائه و توزيعه على الأقسام و الوحدات كل حسب اختصاصه، و التنسيق بين هذه الأقسام و موظفيها و التعاون في ما بينهم من أجل بلوغ الهدف المخطط له. " استثمار الإمكانات المادية و البشرية من خلال استعمال جميع الوسائل المتاحة و استغلال كل القدرات و المهارات التي يتمتع بها العاملين من أجل انجاز العمل. " وضع بدائل في التخطيط للعمل يضمن سير العلم في حالة حدوث أي طارئ فأي مؤسسة لها بيئة خارجية تؤثر فيها، فالتسيير في الإدارة متحرك و متجدد حيث يتجدد تحديد الأهداف كل فترة زمنية معينة مما يرشد الإدارة إلى انسب السبل و الإمكانات لتحقيق أهدافها و تحسين نتائجها، من خلال تغيير هدف أو تطويره أو تغيير طريقة العمل حسب الظروف، هذا ما يضمن الكفاءة.